Contratar experiencia sin criterio
La experiencia tranquiliza, pero no siempre predice cómo una persona responderá en un contexto nuevo. Una reflexión sobre criterio, trayectoria y selección especializada.
Escrito por
Edgardo Costa
Fundador de ARS
Especialista en producción, gestión de proyectos y diagnóstico operativo para empresas, agencias y productoras.
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Durante años hice una pregunta que parecía directa y suficiente.
Después de explicar con claridad qué necesitaba, qué esperaba y qué tipo de responsabilidad implicaba el cargo, miraba a la persona y preguntaba:
“¿Tú eres esa persona?”
La respuesta casi siempre era segura.
Sí.
No era una respuesta falsa. Ese es el punto más difícil de aceptar. La persona podía estar convencida de que era capaz. Podía tener experiencia, trayectoria y argumentos para creerlo. Podía haber funcionado bien antes.
Pero un año después, esa misma persona podía no estar funcionando. Y entonces había que tomar una decisión que nadie quiere tomar: desvincular, volver a ordenar el equipo y asumir el costo de haber elegido mal.
Con el tiempo entendí que el problema no estaba solo en la respuesta.
Estaba en la pregunta.
Porque preguntarle a alguien si puede hacerse cargo de un rol no revela necesariamente si podrá hacerlo en este contexto. Revela, muchas veces, cómo se entiende a sí mismo desde su experiencia previa.
Y la experiencia previa siempre viene envuelta en un sistema: una jefatura, una cultura, un nivel de estructura, una marca, un presupuesto, un equipo, una forma de decidir, una tolerancia al error y una red de apoyo que quizá no estarán presentes en el nuevo cargo.
La experiencia no ocurre en el vacío
Una persona puede haber funcionado muy bien en una empresa porque tenía talento, disciplina y oficio. Pero también pudo haber funcionado porque el entorno le daba condiciones específicas: procesos claros, líderes disponibles, equipos maduros, clientes conocidos, presupuestos amplios o una cultura que contenía parte importante de la complejidad.
Eso no le quita mérito a su trayectoria. Pero obliga a leerla con cuidado.
La pregunta no es solo si tuvo buenos resultados antes. También es bajo qué condiciones los obtuvo. Qué parte dependía de su propio criterio y qué parte estaba sostenida por la estructura que la rodeaba.
Cuando alguien cambia de empresa, no traslada intacto el contexto que lo hizo funcionar. Traslada hábitos, aprendizajes, formas de decidir y límites.
Por eso, una experiencia exitosa en un sistema puede no repetirse automáticamente en otro.
El CV tranquiliza, pero no siempre predice
Un CV con años de trayectoria, empresas reconocidas y cargos parecidos produce una sensación rápida de seguridad. Parece reducir el riesgo. Parece decirnos que esa persona ya estuvo ahí, que ya lo hizo antes, que sabrá responder.
Pero el CV cuenta dónde estuvo una persona. No siempre cuenta cómo pensó, cómo decidió, cómo priorizó o cómo sostuvo presión cuando el contexto se volvió difícil.
Puede decir que alguien lideró proyectos, pero no cómo ordenaba al equipo cuando todo parecía urgente. Puede decir que coordinó proveedores, pero no si anticipaba riesgos antes de que explotaran. Puede decir que trabajó con clientes exigentes, pero no si sabía manejar tensión sin traspasarla al resto.
Ahí aparece una diferencia importante: haber estado expuesto a una situación no significa necesariamente haber desarrollado criterio para resolverla.
La experiencia se vuelve valiosa cuando deja aprendizaje transferible. Cuando permite reconocer patrones, anticipar problemas, tomar mejores decisiones y adaptarse a un contexto nuevo. Sin eso, puede transformarse apenas en antigüedad.
El cargo real no cabe completo en una descripción
Muchas búsquedas parten con una descripción formal: funciones, requisitos, años de experiencia, herramientas, industria, nivel de seniority.
Eso ayuda, pero no basta.
El cargo real incluye cosas que rara vez quedan escritas: la madurez del equipo, el estilo de liderazgo, la velocidad del negocio, la presión del cliente, el nivel de autonomía esperado, el margen de error, los recursos disponibles y el tipo de desorden que la persona deberá ordenar.
Dos cargos con el mismo nombre pueden exigir capacidades completamente distintas.
Por eso no alcanza con preguntar si alguien “ya hizo algo parecido”.
La pregunta más importante es si podrá responder bien en este contexto, con estas restricciones, este equipo, este momento y este nivel de responsabilidad.
Y esa respuesta no existe completamente al momento de contratar.
Solo aparece con el tiempo, cuando la persona ya está dentro, tomando decisiones reales, relacionándose con el equipo, enfrentando presión y resolviendo lo que el cargo efectivamente le exige.
Por eso ningún proceso serio debería prometer certeza absoluta. Lo que sí puede hacer es reducir incertidumbre: observar mejor, preguntar mejor, contrastar mejor y diseñar acciones de comprobación variadas antes de tomar la decisión.
Una búsqueda bien hecha no adivina el resultado. Intenta reunir evidencia suficiente para decidir con más criterio.
El criterio se ve cuando la realidad deja de ser ordenada
El criterio no es una palabra abstracta. Se expresa en decisiones concretas.
Se ve cuando una persona distingue lo urgente de lo importante. Cuando sabe cuándo resolver y cuándo escalar. Cuando entiende qué información falta antes de decidir. Cuando puede actuar sin instrucciones permanentes, pero sin confundirse con la autosuficiencia. Cuando cuida el detalle sin perder el objetivo.
También se ve en cómo habla de sus errores. En qué aprendió. En qué volvería a hacer distinto. En qué señales observa antes de comprometer una respuesta.
Ese tipo de información no aparece completa en un CV. Hay que buscarla, escucharla y contrastarla con escenarios reales del cargo.
Contratar solo por experiencia puede ser una forma cara de equivocarse
La experiencia suele funcionar como atajo porque simplifica la decisión. Pero los atajos no siempre reducen el riesgo; a veces solo lo esconden mejor.
Una mala contratación rara vez falla únicamente por falta de conocimiento técnico. Muchas veces falla porque la persona no se adapta al contexto, no lee bien las prioridades, no conversa a tiempo, no sostiene presión, no coordina con otros o necesita más estructura de la que el rol puede ofrecer.
Cuando eso ocurre, el costo no se limita al sueldo.
Se pierde tiempo de jefatura. Se desgasta el equipo. Se retrasan decisiones. Se afecta la relación con clientes o proveedores. Y muchas veces se vuelve a iniciar una búsqueda que podría haberse planteado mejor desde el principio.
Headhunting no es encontrar el CV más parecido
Una búsqueda especializada no debería limitarse a encontrar personas que ya hicieron algo similar. Eso puede ser parte del filtro, pero no puede ser el centro completo de la decisión.
El trabajo más fino está en entender qué necesita realmente el rol y qué tipo de persona puede sostenerlo.
Eso implica mirar experiencia, pero también criterio, autonomía, capacidad de aprendizaje, lectura de contexto, forma de relacionarse y nivel real de responsabilidad asumida.
El buen headhunting no busca solo antecedentes. Busca evidencia de desempeño posible.
No se trata de descartar la trayectoria. Se trata de interpretarla mejor.
La pregunta que conviene hacerse
Hoy no preguntaría solamente:
“¿Tú eres esa persona?”
Preguntaría también:
“¿En qué contexto fuiste esa persona?”
Porque ahí aparece información mucho más útil.
Aparece el sistema que permitió el desempeño. Aparecen los apoyos, los límites, las condiciones, los hábitos y las zonas donde la experiencia quizá no se pueda trasladar tan fácilmente.
La experiencia puede ser una señal valiosa. Pero en cargos donde hay que liderar, coordinar, resolver, ordenar o sostener presión, no debería ser la única.
Porque una persona no se incorpora a una empresa para repetir su CV. Se incorpora para responder a una realidad nueva.
Y ahí, muchas veces, lo que define el resultado no es solo lo que ya hizo antes, sino cómo entiende lo que tiene delante.
En ARS creemos que el talento correcto no se reconoce por acumulación de antecedentes, sino por la forma en que una persona lee el contexto, decide con responsabilidad y actúa cuando el cargo deja de ser una descripción y se convierte en realidad.